Artikel L.1321-6 des Arbeitsgesetzbuches verlangt, dass alle Dokumente, die für die Ausführung der Arbeit des Arbeitnehmers erforderlich sind, in Französisch verfasst werden. Diese Verpflichtung, die aus dem Toubon-Gesetz vom 4. August 1994 stammt, beschränkt sich nicht nur auf Verträge: Sie durchdringt alle beruflichen Unterlagen, von Fachsoftware bis hin zu Sicherheitsanweisungen.
Software und digitale Werkzeuge: eine unterschätzte Grauzone
Die Softwareoberflächen, die täglich von Arbeitnehmern in Frankreich genutzt werden, müssen in Französisch zugänglich sein, sofern sie zur Ausführung der Arbeit dienen. Ein ERP, das ausschließlich in Englisch von einer internationalen Gruppe bereitgestellt wird, erfüllt diese Anforderung nicht.
Wir beobachten, dass dieser Punkt in der Praxis am häufigsten vernachlässigt wird. Der Arbeitgeber, der ein ausschließlich englischsprachiges Werkzeug auferlegt, ohne eine französische Version oder Übersetzung bereitzustellen, setzt sich einer Anfechtung gemäß Artikel L.1321-6 aus. Die Rechtsprechung erkennt jedoch eine Ausnahme für Dokumente an, die aus dem Ausland stammen oder für ausländische Gesprächspartner bestimmt sind, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer verfügt über die im Stellenprofil geforderten Sprachkenntnisse.
Die Frage geht über das strikte Arbeitsrecht hinaus. Auch das Verbrauchergesetz verlangt die Erstellung von Verträgen, Hinweisen und allgemeinen Bedingungen in Französisch, die für den Verbraucher bestimmt sind. Ein Arbeitnehmer, der für die Erstellung dieser Dokumente in einer internationalen Gruppe verantwortlich ist, muss daher eine konforme französische Version erstellen, selbst wenn die interne Arbeitssprache Englisch ist.
Vom Arbeitgeber auferlegte Sprachbeschränkung: Gültigkeitsbedingungen
Darf ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern verbieten, während der Arbeitszeit in einer anderen Sprache als Französisch zu kommunizieren? Die Antwort liegt in einem Prinzip: jede Einschränkung der individuellen Freiheiten muss durch die Art der Aufgabe gerechtfertigt und verhältnismäßig zum verfolgten Ziel sein. Dies wird durch Artikel L.1121-1 des Arbeitsgesetzbuches festgelegt.
Die Situationen, in denen eine solche Einschränkung akzeptiert werden kann, sind folgende:
- Sicherheitsanforderungen, die verlangen, dass jedes Mitglied eines Teams die mündlichen Anweisungen in Echtzeit versteht, beispielsweise auf einer Baustelle oder in einem risikobehafteten industriellen Umfeld.
- Empfangs- oder Kundenbeziehungsfunktionen mit französischsprachigen Kunden, bei denen die Beherrschung des Französischen direkt die Qualität des Services beeinflusst.
- Arbeitstreffen, deren Protokoll in Französisch verfasst werden muss, um rechtlich bindend zu sein.
Außerhalb dieser Fälle beruht die Verpflichtung, Französisch bei privaten Gesprächen zwischen Kollegen oder während der Pausen zu verwenden, auf keiner legitimen Rechtfertigung. Eine Dienstanweisung, die allgemein das Sprechen einer Fremdsprache bei der Arbeit ohne Bezug zu einer operationellen Einschränkung verbietet, wäre unverhältnismäßig und vor dem Arbeitsgericht anfechtbar.
Diskriminierung aufgrund der Sprache: das Kriterium von 2016
Seit dem Gesetz zur Modernisierung der Justiz des 21. Jahrhunderts gehört die Fähigkeit, sich in einer anderen Sprache als Französisch auszudrücken zu den verbotenen Diskriminierungskriterien. Dieses Kriterium, das durch das Gesetz Nr. 2008-496 vom 27. Mai 2008 integriert wurde, schützt sowohl Bewerber als auch bereits beschäftigte Arbeitnehmer.
Konkret darf ein Arbeitgeber einen Bewerber nicht ablehnen, weil er eine regionale oder fremde Sprache außerhalb des beruflichen Rahmens spricht. Ebenso darf ein Vorgesetzter einem Arbeitnehmer keine Beförderung verweigern oder eine Sanktion verhängen, weil dieser während der Mittagspause in seiner Muttersprache mit Kollegen spricht.
Grenze zwischen beruflicher Anforderung und Diskriminierung
Die Anforderung, eine Fremdsprache für eine Stelle zu beherrschen, bleibt zulässig, sofern diese Anforderung mit der Art der ausgeübten Funktionen verbunden ist. Eine Exportvertriebsposition, die auf den deutschsprachigen Markt ausgerichtet ist, rechtfertigt eine Kompetenz in Deutsch. Im Gegensatz dazu wäre die Anforderung fließendes Englisch für eine Wartungsstelle ohne internationalen Kontakt eine schwer verteidigbare Einschränkung.
Wir empfehlen, den Zusammenhang zwischen der Sprachanforderung und den tatsächlichen Aufgaben der Stelle direkt im Stellenprofil und in der Stellenanzeige zu dokumentieren. Diese Vorsichtsmaßnahme verringert erheblich das Risiko einer Umqualifizierung als Diskriminierung bei der Einstellung.
Arbeitsvertrag und interne Dokumente: die formalen Verpflichtungen
Der in Frankreich ausgeführte Arbeitsvertrag muss in Französisch verfasst sein. Wenn ein ausländischer Arbeitnehmer betroffen ist, kann er eine Übersetzung in seiner Sprache verlangen, und diese übersetzte Version hat im Streitfall über die Auslegung einer Klausel Vorrang. Dieser Punkt wird von internationalen Arbeitgebern selten antizipiert, die manchmal einen einheitlichen Vertrag in Englisch erstellen, der im Ausland unterzeichnet und dann in Frankreich ausgeführt wird.
Die gleichen Regeln gelten für die folgenden Dokumente:
- Die interne Regelung, einschließlich der IT-Charts und Verhaltenskodizes, die angehängt sind.
- Die anwendbaren Tarifverträge und Vereinbarungen im Unternehmen.
- Die Lohnabrechnungen, Bescheinigungen und Dokumente, die dem Arbeitnehmer während oder am Ende des Vertrags übergeben werden.
Ein ausschließlich in einer Fremdsprache verfasstes Dokument ist für den Arbeitnehmer nicht durchsetzbar, der keine französische Version erhalten hat. Diese Undurchsetzbarkeit gilt auch für die in einem auf Englisch verfassten Leistungsplan festgelegten Ziele: Ohne Übersetzung kann der Arbeitnehmer jede Sanktion oder Kündigung, die auf die Nichteinhaltung dieser Ziele gestützt ist, anfechten.
Das Toubon-Gesetz und das Arbeitsgesetzbuch zeichnen einen klaren Rahmen: Französisch bleibt die obligatorische Sprache für berufliche Dokumente und formelle Arbeitsbeziehungen in Frankreich. Informelle Gespräche zwischen Kollegen in einer anderen Sprache fallen unter die individuelle Freiheit, es sei denn, es liegt eine dokumentierte und verhältnismäßige Sicherheits- oder Dienstanforderung vor. Die Nichteinhaltung dieser Regeln setzt den Arbeitgeber der Undurchsetzbarkeit seiner eigenen Dokumente aus, sogar rechtlichen Schritten wegen sprachlicher Diskriminierung.
