Artikel L.1321-6 van de Arbeidswet vereist dat elk document dat nodig is voor de werknemer om zijn werk uit te voeren, in het Frans is opgesteld. Deze verplichting, voortvloeiend uit de wet Toubon van 4 augustus 1994, beperkt zich niet tot contracten: zij doordringt alle professionele ondersteuningen, van bedrijfssoftware tot veiligheidsinstructies.
Software en digitale tools: een onderschatte grijze zone
De software-interfaces die dagelijks door werknemers in Frankrijk worden gebruikt, moeten in het Frans toegankelijk zijn zodra ze dienen voor de uitvoering van het werk. Een ERP dat uitsluitend in het Engels is uitgerold door een internationale groep voldoet niet aan deze eis.
Wij constateren dat dit punt in de praktijk het vaakst wordt verwaarloosd. De werkgever die een uitsluitend Engelstalig hulpmiddel oplegt zonder een Franse versie of vertaling te bieden, loopt het risico op een betwisting op basis van artikel L.1321-6. De jurisprudentie staat echter een uitzondering toe voor documenten die uit het buitenland zijn ontvangen of bestemd zijn voor buitenlandse gesprekspartners, op voorwaarde dat de werknemer beschikt over de taalkundige vaardigheden die vereist zijn volgens zijn functieomschrijving.
De kwestie gaat verder dan het strikte arbeidsrecht. De Consumentenwet vereist ook dat contracten, handleidingen en algemene voorwaarden die bestemd zijn voor de consument in het Frans zijn opgesteld. Een werknemer die verantwoordelijk is voor het opstellen van deze documenten binnen een internationale groep moet dus een conforme Franse versie produceren, zelfs als de interne werktaal het Engels is.
Taalrestrictie opgelegd door de werkgever: voorwaarden voor geldigheid
Mag een werkgever werknemers verbieden om in een andere taal dan het Frans te communiceren tijdens werktijd? Het antwoord ligt in één principe: elke beperking van de individuele vrijheden moet gerechtvaardigd zijn door de aard van de taak en proportioneel zijn ten opzichte van het beoogde doel. Dit is het kader dat artikel L.1121-1 van de Arbeidswet stelt.
De situaties waarin een dergelijke beperking kan worden toegestaan zijn als volgt:
- Veiligheidsimperatieven die vereisen dat elk lid van een team de mondelinge instructies in real time begrijpt, bijvoorbeeld op een bouwplaats of in een risicovolle industriële omgeving.
- Ontvangst- of klantrelatiefuncties met een Franstalige clientèle, waarbij de beheersing van het Frans direct de kwaliteit van de service beïnvloedt.
- Werkvergaderingen waarvan het verslag in het Frans moet worden opgesteld om juridisch afdwingbaar te zijn.
Buiten deze gevallen is het opleggen van het Frans tijdens privégesprekken tussen collega’s of tijdens pauzes niet gerechtvaardigd. Een dienstnota die algemeen zou verbieden om een vreemde taal op het werk te spreken zonder verband met een operationele noodzaak zou onevenredig en aanvechtbaar zijn voor de arbeidsrechtbank.
Taalgerelateerde discriminatie: het criterium van 2016
Sinds de wet modernisering van de Justitie van de 21e eeuw, staat de capaciteit om zich in een andere taal dan het Frans uit te drukken op de lijst van verboden discriminatiecriteria. Dit criterium, geïntegreerd via wet nr. 2008-496 van 27 mei 2008, beschermt zowel sollicitanten als werknemers in dienst.
Concreet kan een recruiter een kandidaat niet uitsluiten op basis van het feit dat hij een regionale of vreemde taal spreekt buiten de professionele context. Evenzo kan een manager geen promotie weigeren of een sanctie opleggen aan een werknemer omdat deze zich in zijn moedertaal uitdrukt met collega’s tijdens de lunchpauze.
Grens tussen professionele vereisten en discriminatie
Het eisen van beheersing van een vreemde taal voor een functie blijft legaal, op voorwaarde dat deze eis verbonden is met de aard van de uitgeoefende functies. Een exportverkoopfunctie gericht op de Duitstalige markt rechtvaardigt een vaardigheid in het Duits. Daarentegen is het eisen van vloeiend Engels voor een onderhoudsfunctie zonder internationale contacten een moeilijk te verdedigen beperking.
Wij raden aan om de link tussen de taaleis en de werkelijke taken van de functie direct in de functieomschrijving en in de vacature te documenteren. Deze voorzorgsmaatregel vermindert aanzienlijk het risico van herkwalificatie als discriminatie bij de aanwerving.
Arbeidsovereenkomst en interne documenten: formele verplichtingen
De arbeidsovereenkomst die in Frankrijk wordt uitgevoerd, moet in het Frans worden opgesteld. Wanneer een buitenlandse werknemer betrokken is, kan hij een vertaling in zijn taal aanvragen, en deze vertaalde versie zal prevaleren in geval van een geschil over de interpretatie van een clausule. Dit punt wordt zelden door internationale werkgevers voorzien, die soms een uniek contract in het Engels verspreiden dat in het buitenland is ondertekend en vervolgens in Frankrijk wordt uitgevoerd.
Dezelfde regels zijn van toepassing op de volgende documenten:
- Het huishoudelijk reglement, inclusief de IT-charters en de bijgevoegde gedragsregels.
- De collectieve overeenkomsten en afspraken die binnen het bedrijf van toepassing zijn.
- De loonstroken, attesten en documenten die aan de werknemer tijdens of aan het einde van het contract worden overhandigd.
Een document dat uitsluitend in een vreemde taal is opgesteld, is niet tegenwerpelijk aan de werknemer die geen Franse versie heeft ontvangen. Deze niet-tegenwerpelijkheid geldt ook voor de doelstellingen die zijn vastgesteld in een prestatieplan dat in het Engels door het moederbedrijf is opgesteld: zonder vertaling kan de werknemer elke sanctie of ontslag dat is gebaseerd op het niet-naleven van deze doelstellingen aanvechten.
De wet Toubon en de Arbeidswet schetsen een duidelijk kader: het Frans blijft de verplichte taal voor professionele documenten en formele arbeidsrelaties in Frankrijk. Informele uitwisselingen tussen collega’s in een andere taal vallen onder de individuele vrijheid, tenzij er gedocumenteerde en proportionele veiligheids- of servicebeperkingen zijn. Het niet naleven van deze regels stelt de werkgever bloot aan de niet-tegenwerpelijkheid van zijn eigen documenten, zelfs aan vervolging voor taaldiscriminatie.
