Viele Unternehmensprojekte werden jedes Jahr in Frankreich aufgegeben, weil sie nicht in der Lage sind, ausreichend qualifizierte Kandidaten zu rekrutieren. Gleichzeitig gibt es eine beeindruckende Zunahme der Mobilitätswünsche: die Mitarbeiter sind ständig auf der Suche nach einem neuen Job, der viel schwieriger zu halten ist als in der Vergangenheit. Einschließlich der besten Talente… Angesichts dieser neuen Herausforderungen haben die HR-Manager keine andere Wahl, als ihre Rekrutierungs- und Bindungsstrategie neu zu erfinden: Unter den möglichen Optionen kann die Einstellung eines Vertreters eine hervorragende Lösung sein, sowohl kurzfristig als auch langfristig.

Das Prinzip? Rekrutieren Sie einen Studenten oder Fachmann, der eine Arbeitsperiode in einem Unternehmen und eine theoretische Ausbildungszeit hat, um ein Diplom zu erlangen: Vom CAP bis zum MBA sind fast alle Diplome über dieses Ausbildungssystem zugänglich. Erfahren Sie, wie jeder Vertragstyp seit Inkrafttreten der Maßnahmen des Gesetzes zur Freiheit, seine berufliche Zukunft zu wählen, am 1. Januar 2019 funktioniert, sowie die Techniken zur Rekrutierung eines Vertreters und dessen Umwandlung in einen 100% einsatzbereiten Mitarbeiter.

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1. Duale Ausbildung, vorteilhaft sowohl für das Unternehmen als auch für den Auszubildenden

1.1 Gute Gründe für die Einstellung eines Vertreters

Obwohl die alternative Rekrutierung eine Investition für das Unternehmen darstellt, wird sie durch zahlreiche Vorteile weitgehend ausgeglichen. Tatsächlich ermöglicht die Aufnahme eines Auszubildenden in Ihre Struktur, dass Sie:

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    • einen unmittelbaren Bedarf decken;
    • einen frischen Blick auf die Methoden, Werkzeuge und Techniken werfen, die in Ihrem Unternehmen verwendet werden. Durch die Einbringung von „frischem“ Wissen aus seiner theoretischen Ausbildung kann der

Lernende einen neuen Schwung in seinen Dienst bringen und seine Leistung verbessern,

    • die Bedürfnisse des Unternehmens antizipieren und die Einstellung des Auszubildenden sorgfältig vorbereiten. In diesem Sinne kann die duale Rekrutierung als ein Instrument für die Verwaltung der Beschäftigungs- und Qualifikationsprognosen (GPEC) betrachtet werden. Sie haben die Möglichkeit,

den Mitarbeiter nachhaltig zu integrieren am Ende seiner Ausbildung: die Möglichkeit, einen voll einsatzfähigen Mitarbeiter einzustellen, der bereits bestens mit dem Unternehmen, dessen Funktionsweise und Werten vertraut ist;

  • von verschiedenen steuerlichen und finanziellen Vorteilen zu profitieren, je nach Art des Vertrags und der Größe Ihrer Struktur;
  • den Ruf des Unternehmens und seiner Arbeitgebermarke zu optimieren, denn unabhängig davon, ob der Vertrag mit einer Festanstellung endet oder nicht, wird die Möglichkeit, einem Auszubildenden eine solide Berufserfahrung zu bieten, bereits als bürgerlicher Ansatz angesehen.

1.2 Welche Vorteile hat die duale Ausbildung?

Unter den vielen Vorteilen dieser Art der Ausbildung ist zu beachten, dass sie:

    • es den Auszubildenden ermöglicht, das gewünschte Diplom zu erlangen und gleichzeitig reale Berufserfahrung zu sammeln. Das ist ein gewisses Plus, um einen Job zu finden;
    • ihnen die Möglichkeit gibt, sofort die Realität vor Ort und das Leben im Unternehmen zu konfrontieren;
    • eine kostengünstige Lösung darstellt, da die praktische Ausbildung vom Unternehmen übernommen wird;
    • das Recht auf Vergütung bietet.
    • Tatsächlich erhalten die Auszubildenden ein Gehalt, dessen Höhe von mehreren Faktoren abhängt; sie profitieren

von einer finanziellen Unterstützung unter bestimmten Umständen (zum Beispiel 500 € für Auszubildende ab 18 Jahren, die seit dem 1. Januar 2019 ihren Führerschein erwerben möchten);

  • stellt eine hervorragende Möglichkeit dar, sich in den Job zu integrieren, da das aufnehmende Unternehmen sehr wahrscheinlich die Person am Ende ihrer Ausbildung einstellen wird. Andernfalls hat sie alle Chancen, schnell eingestellt zu werden.

2. Nicht ein, sondern zwei Arten von alternativen Verträgen

2.1 Der Ausbildungsvertrag

Ausbildungsvertrag

Der Ausbildungsvertrag ist ein schriftlicher Vertrag des privaten Rechts. Er nimmt in der Regel die Form eines befristeten Arbeitsvertrags an, der der Dauer der Ausbildung entspricht, es ist jedoch auch erlaubt, einen unbefristeten Vertrag abzuschließen, beginnend mit einer Ausbildungszeit.

In beiden Fällen muss der Ausbildungsvertrag mit dem Formular Cerfa 10103*06 abgeschlossen werden. Sie können es direkt herunterladen – mit dem erläuternden Hinweis – von https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/R1319

Quelle: visiplus.com Beachten Sie auch, dass der Ausbildungsvertrag:

  • keine Rückzahlungsklausel für die Ausbildung enthalten darf;
  • den Namen und die Qualifikation des Ausbilders enthalten muss;
  • in 3 Exemplaren vom Arbeitgeber und dem Auszubildenden (oder seinen Eltern, wenn er jünger ist) unterschrieben werden muss;
  • von der Registrierungsstelle validiert werden muss. Je nach Tätigkeitsbereich Ihres Unternehmens kann dies die Industrie- und Handelskammer, die Handwerkskammer oder die Landwirtschaftskammer sein. Für Arbeitgeber im öffentlichen, nicht-industriellen und kommerziellen Sektor ist die örtliche Direccte für die Validierung der Verträge zuständig.

Sobald die 3 Exemplare des Vertrags validiert sind, werden sie zwischen dem Arbeitgeber, dem Auszubildenden und der Registrierungsstelle verteilt.

Wer kann Auszubildender sein?

Seit dem 1. Januar 2019 sind Ausbildungsverträge für Personen im Alter von 16 bis 30 Jahren (über 29 Jahre) zugänglich.

Es ist jedoch möglich, das gesetzliche Alter auf 31 Jahre zu erhöhen, wenn es sich um einen zweiten Ausbildungsvertrag handelt, der abgeschlossen wurde:

  • um dem Auszubildenden zu ermöglichen, ein höheres Diplom zu erlangen,
  • weil der erste Vertrag aus Gründen, die nicht im Einflussbereich des Auszubildenden liegen, gekündigt wurde.

In jedem Fall muss der zweite Vertrag innerhalb eines Jahres nach Abschluss des ersten unterzeichnet werden.

Bitte beachten Sie auch, dass es keine Altersgrenze gibt für:

  • Auszubildende, die als Menschen mit Behinderungen anerkannt sind;
  • Auszubildende, die ihr Diplom benötigen, um ein Unternehmen zu gründen oder wieder aufzunehmen.

Arbeitszeit Quelle: ynov-paris.com

Für große Auszubildende ist die Arbeitszeit ähnlich wie die der anderen Mitarbeiter des Unternehmens, d.h. 35 Stunden pro Woche, es sei denn, es gibt eine abweichende Regelung oder einen Tarifvertrag.

Andererseits gelten besondere Bestimmungen für Auszubildende unter 18 Jahren:

  • sie sind von der Nachtarbeit befreit.
  • Ebenso ist es strengstens verboten, sie an Feiertagen arbeiten zu lassen;
  • sie dürfen nicht mehr als 4,5 Stunden am Stück arbeiten, gefolgt von 30 Minuten Pause;
  • außer bei einer speziellen Ausnahmegenehmigung der Arbeitsinspektion dürfen sie nicht mehr als 8 Stunden pro Tag arbeiten;
  • sie müssen 2 aufeinanderfolgende Ruhetage pro Woche haben.

Quelle: alternativer Leitfaden — visiplus.com Wie lange dauert der Ausbildungsvertrag?

Seit dem 1. Januar 2019 erlaubt das Gesetz den Abschluss eines befristeten Vertrags von 6 Monaten bis 3 Jahren. Dies kann bis zu 4 Jahre dauern, wenn der Auszubildende als Mensch mit Behinderungen anerkannt ist. Im Falle des Abschlusses eines Vertrags muss die Ausbildungszeit ebenfalls zwischen 6 Monaten und 3 Jahren liegen, oder 4 Jahre für einen Menschen mit Behinderungen.

Wie läuft die Ausbildung ab?

Die Ausbildung des Auszubildenden dauert mindestens 400 Stunden pro Jahr oder 1.350 Stunden, die über 2 Jahre im Rahmen eines BTS verteilt sind. Die genaue Zeit, die im Unternehmen und im CFA (Centre de formation des apprentis) verbracht wird, variiert je nach Ausbildung.

Auf jeden Fall muss der Arbeitgeber: einen Ausbilder benennen, der die Arbeit des Auszubildenden überwacht und ihm hilft, sich am ersten Tag im Unternehmen einzugewöhnen. Ein Interview wird vom CFA in Anwesenheit des Ausbilders, des Auszubildenden und des Arbeitgebers innerhalb von zwei Monaten nach Abschluss des Vertrags organisiert: die Durchführung der Ausbildung kann dann je nach den Umständen angepasst werden.

Finanzielle und steuerliche Vorteile

Zur Vereinfachung legt das Gesetz die Gewährung von Hilfe für Ausbildungsverträge fest, die ab dem 1. Januar 2019 unterzeichnet wurden: Sie richtet sich ausschließlich an Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern und Ausbildungen zur Erlangung eines Diploms oder einer Zertifizierungsstufe, die gleich oder niedriger als das Niveau ist.

Der Höchstbetrag beträgt:

  • 4.125 Euro für das erste Jahr der Vertragsausführung;
  • 2.000 Euro für das zweite Jahr;
  • 1.200 Euro für das dritte Jahr UND das vierte Jahr, falls es stattfindet (z.B. Mensch mit Behinderungen, zusätzliches Jahr nach Nicht-Erhalt des Diploms).

Die Hilfe wird automatisch jeden Monat ab Beginn des Ausbildungsvertrags gezahlt.

Sie können auch von profitieren:

    • der allgemeinen Reduzierung der Arbeitgeberbeiträge auf Vergütungen, die 1,6 SMIC nicht überschreiten;

der

  • Hilfe beim Abschluss des Vertrags mit einer Obergrenze von 3.000 Euro für die Einstellung eines Menschen mit Behinderungen; die Beantragung einer
  • Ausbildungssteuer für ein Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitern, das mehr als 5% der Jugendlichen in Ausbildung hat. Letztere wird wie folgt berechnet: /100 X (400 €).

2.2 Der Vertrag zur beruflichen Qualifizierung

Funktionen des Vertrags

Der Vertrag zur beruflichen Qualifizierung ist ein schriftlicher Vertrag, der die Form eines befristeten Vertrags annehmen kann, der der Dauer der Ausbildung entspricht, oder eines unbefristeten Vertrags, der mit einer Umschulung oder Förderung des Auszubildenden beginnt, auch als Pro-A bezeichnet. Er kann in Vollzeit oder Teilzeit abgeschlossen werden, der unbefristete Vertrag darf jedoch in keinem Fall eine Rückzahlungsklausel für die Ausbildung enthalten. Er kann jedoch eine Probezeit festlegen!

Ob Sie einen befristeten Vertrag oder einen Vertrag mit einem Auszubildenden abschließen möchten, Sie müssen das Formular Cerfa Nr. 12434*02 verwenden, das mit seiner Broschüre unter folgendem Link verfügbar ist: https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/R10338

Es ist auch zu beachten, dass der Vertrag zur beruflichen Qualifizierung:

  • einen Tutor benennen muss;
  • die geplanten Qualifizierungsmaßnahmen klar angeben muss;
  • innerhalb von fünf Tagen nach seiner Unterzeichnung an die zuständige OPCO gesendet werden muss. Diese kann die Vereinbarung innerhalb von 20 Tagen annullieren, wenn sie der Meinung ist, dass sie nicht den geltenden Vorschriften oder den Tarifverträgen entspricht.

Wer ist der Vertrag zur beruflichen Qualifizierung? Für

Der Vertrag zur beruflichen Qualifizierung richtet sich an Arbeitsuchende ab 26 Jahren und an Empfänger:

    • von RSA,
    • von AAH (Zuschuss für erwachsene Menschen mit Behinderungen)

,

    • von AAS (Sonder-Solidaritätszuschuss).

Die

  • Personen, die einen einzigartigen Integrationsvertrag (CUI) abgeschlossen haben, können ebenfalls darauf zugreifen, ebenso wie junge Menschen im Alter von 16 bis 25 Jahren, die das Bildungssystem ohne Qualifikation verlassen haben.

Arbeitszeit

In einem Vertrag zur beruflichen Qualifizierung umfasst die angegebene Arbeitszeit die Ausbildungszeit, wobei diese:

    • mindestens 150 Stunden pro Jahr dauern muss;

außer

  • bei einer speziellen Vereinbarung der Niederlassung, die 15 bis 25 % der Gesamtdauer des befristeten oder Pro-A-Vertrags für einen unbefristeten Vertrag ausmacht.

Es ist auch zu beachten, dass die wöchentliche Arbeitszeit des Auszubildenden die der anderen Mitarbeiter nicht überschreiten darf und die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit nicht überschreiten darf.

Wie lange dauert der Vertrag zur beruflichen Qualifizierung?

Das Gesetz sieht eine Dauer von 6 bis 12 Monaten vor, sowohl für befristete Verträge zur beruflichen Qualifizierung als auch für den Pro-A-Vertrag.

Es ist jedoch möglich, ihn unter bestimmten Umständen zu verlängern, insbesondere um dem Mitarbeiter zu ermöglichen, eine andere Qualifikation zu erlangen. In diesem Fall kann die Dauer des befristeten Vertrags auf 36 Monate verlängert werden.

Für das Pro-A-System liegt die maximale Grenze in der Regel bei 24 Monaten, insbesondere für Arbeitsuchende ab 26 Jahren, die seit mehr als einem Jahr bei Pôle emploi registriert sind. Sie kann auch auf 36 Monate verlängert werden für junge Menschen im Alter von 16 bis 25 Jahren ohne technische oder berufliche Qualifikation und die nicht den zweiten Zyklus der Sekundarstufe abgeschlossen haben.

Wer kümmert sich um die Ausbildungsmaßnahmen?

Die Ausbildungsmaßnahmen können direkt von Ihrem Unternehmen durchgeführt werden, wenn Sie über einen entsprechenden Dienst verfügen. Andernfalls werden sie von einer anerkannten Ausbildungsstelle durchgeführt.

Gut zu wissen: Im Rahmen seiner Ausbildung kann der Mitarbeiter in der Dienstleistung aufgefordert werden, Praktika in einem oder mehreren anderen Unternehmen zu absolvieren, um mit anderen Arbeitsmethoden zu experimentieren oder Werkzeuge zu verwenden, die seinem „Haupt“-Arbeitgeber nicht zur Verfügung stehen. Eine Vereinbarung muss dann von jedem aufnehmenden Unternehmen, dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter unterzeichnet werden: Die Zeit, die im anderen Unternehmen verbracht wird, darf nicht mehr als die Hälfte der im Vertrag zur beruflichen Qualifizierung vorgesehenen Ausbildungszeit betragen.

Finanzielle und steuerliche Vorteile

Im Rahmen der beruflichen Qualifizierung finanziert die OPCO die Ausbildungsmaßnahmen, die Bewertung und das Coaching des Auszubildenden. Sie übernimmt auch die möglichen Tutorierungskosten (z.B. Schulung der Tutoren).

Ein Vertrag zur beruflichen Qualifizierung kann auch von profitieren:

    • der allgemeinen Reduzierung der Arbeitgeberbeiträge, die seit dem 1. Januar 2019 verstärkt wurde;
    • einer staatlichen Unterstützung von bis zu 2.000 € für die Einstellung eines Arbeitsuchenden über 45 Jahren, der in den letzten 6 Monaten nicht im Unternehmen gearbeitet hat;

einer

  • Hilfe von Pôle emploi, die auf 2.000 € für die Einstellung eines Arbeitsuchenden ab 26 Jahren begrenzt ist;
  • Unterstützung beim Abschluss des Vertrags im Falle der Einstellung eines Menschen mit Behinderungen. Diese kann bis zu 4.000 € betragen.

Quelle: direccte.gouv.fr 3. Variable Rhythmen der dualen Ausbildung

Normalerweise legen die CFA, Schulen und andere Ausbildungsorganisationen den Rhythmus der dualen Ausbildung je nach Diplom, der Anzahl der erforderlichen theoretischen Unterrichtsstunden, dem Berufssektor usw. fest.

Für jede Ausbildung ist es ihr Ziel, das ideale Tempo anzubieten, um den Auszubildenden zu fördern und ihm zu helfen, sein Diplom zu erlangen.

Es gibt daher viele verschiedene Rhythmen der dualen Ausbildung, wie zum Beispiel:

  • 1 Monat im Unternehmen/1 Monat in der Ausbildung;
  • 1 Woche im Unternehmen/1 Woche in der Ausbildung;
  • 3 Tage im Unternehmen/2 Tage in der Ausbildung;
  • 1 Tag im Unternehmen/4 Tage in der Online-Ausbildung

4. Die duale Ausbildung, ein vollwertiger Mitarbeiter?

4.1 Die Rechte der Auszubildenden

Für jeden dualen Vertrag verpflichtet sich Ihr Unternehmen, eine berufliche Ausbildung anzubieten, die auf den betreffenden Beruf zugeschnitten ist. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer die gleichen Rechte und Bestimmungen, die im Arbeitsgesetzbuch, in den Tarifverträgen und in den Kollektivverträgen für andere Arbeitnehmer vorgesehen sind, insbesondere in Bezug auf:

  • bezahlt Urlaub;
  • Arbeitsunfälle;
  • Krankenversicherung;
  • Wahl der Personalvertreter;
  • Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub…

Ebenso erhält er eine verstärkte individuelle Aufsicht, wenn er in einer risikobehafteten Position arbeiten muss oder einfach nur eine VIP (Informations- und Präventionsbesuch) hat.

Hinweis: Im Vergleich zu anderen Mitarbeitern sieht der Ausbildungsvertrag 5 zusätzliche Tage bezahlten Urlaub im Monat vor, der den Prüfungen vorausgeht, um dem Auszubildenden die Vorbereitung zu ermöglichen.

4.2 Betonung der Vergütung der Auszubildenden

Essensgutscheine, Freizeitgutscheine oder Unternehmensmutualitätsgutscheine: normalerweise profitieren die dualen Parteien von allen Leistungen, die durch die Gehaltspolitik vorgesehen sind. Ihre Arbeit verleiht ihnen auch das Recht auf eine Vergütung gemäß den geltenden Bestimmungen.

Der Fall des Ausbildungsvertrags

Der Fall des Ausbildungsvertrags

Quelle: service-public.fr Beachten Sie, dass, wenn der Ausbildungsvertrag Sachleistungen vorsieht, diese bis zu 75 % des Gehalts abgezogen werden können.

Der Fall des Vertrages zur beruflichen Qualifizierung

Das Gesetz sieht eine Erhöhung des Mindestbruttogehalts für Auszubildende unter 26 Jahren vor, die bereits ein Diplom haben, das dem Abitur gleichwertig oder höher ist.

Quelle: service-public.fr Was die verschiedenen Sachleistungen betrifft, können diese, erneut, bis zu 75 % vom Gehalt abgezogen werden, es sei denn, eine spezielle Bestimmung ist im Arbeitsvertrag oder in den Kollektivverträgen vorgesehen.

Der Fall der Menschen mit Behinderungen als Auszubildende

Wenn der Ausbildungsvertrag 4 Jahre dauert, gilt eine Erhöhung von 15 % auf das Gehalt des Auszubildenden im letzten Jahr.

GUT ZU WISSEN: Um Ihnen bei der Bewertung der Vergütung Ihres Mitarbeiters zu helfen, bietet die Website alternance.emploi.gouv.fr einen Simulator an.

4.3 Pflichten der Auszubildenden

Die Auszubildenden teilen nicht nur die Rechte, sondern auch die Pflichten der anderen Mitarbeiter. Sie sind daher verpflichtet, die ihnen übertragenen Aufgaben bestmöglich zu erfüllen und die Betriebsregeln des Unternehmens einzuhalten. Dazu gehört unter anderem die Einhaltung von:

  • Arbeitszeiten, Hygiene- und Sicherheitsvorschriften,
  • pflichtmäßiger Arbeitskleidung usw.

5. Wie rekrutiert man einen Vertreter?

Quelle: cote-azur.cci.fr 5.1 Unsolizitierte Bewerbungen

Da viele Fachleute jedes Jahr auf der Suche nach einem Unternehmen sind, um ihre Ausbildung zu absolvieren, können Sie durchaus spontane Bewerbungen erhalten.

TIPP: Um diesen Akquisitionskanal zu optimieren, kommunizieren Sie auf Ihrer Unternehmenswebsite und in sozialen Netzwerken darüber, dass Sie Ausbildungsverträge und/oder Verträge zur beruflichen Qualifizierung akzeptieren.

5.2 Stellenanzeigen im Internet

Ein weiterer interessanter Akquisitionskanal sind Stellenbörsen. Um die Rekrutierung zu erleichtern, zielen Sie auf:

    • Websites, die auf das betreffende Gebiet spezialisiert sind. Zum Beispiel ermöglicht jobibou.com das Veröffentlichen von Stellenangeboten aller Art (z.B.: Ausbildungsangebot, Praktikum, reguläre Dauer) in den Bereichen Kundenbeziehungen, Geschäftsentwicklung und Marketing;

von

  • Webseiten, die auf Stellenangebote auf nationaler Ebene spezialisiert sind (Beispiele: directalternance.com oder franceappretissage.fr) oder regional (Beispiele: apprentissage grandest.fr oder centre-alternance.fr).
  • Webseiten, die auf Ausbildungsangebote auf nationaler Ebene spezialisiert sind (Beispiele: directalternance.com oder franceappretissage.fr) oder regional (Beispiele: apprenticage-grandest.fr oder centre-alternance.fr)
  • Die Website von Pôle emploi bleibt ebenfalls eine sichere Wahl für die Veröffentlichung von Ausbildungsangeboten.

5.3 Co-Optation

Unterschätzen Sie nicht Ihr Netzwerk von Mitarbeitern und Kunden, um alternativ zu rekrutieren: Einer von ihnen könnte den idealen Kandidaten für Sie haben.

5.4 Direkter Kontakt mit Schulen und Ausbildungsorganisationen

Schließlich können Sie auch Ausbildungsorganisationen kontaktieren: Sie sind oft auf der Suche nach Unternehmen, die sie ihren Studenten empfehlen können!

6. Wie integriert man den Vertreter ins Team?

6.1 Eine Probezeit wie jede andere…

In einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis, sowohl in der Ausbildung als auch in der beruflichen Qualifizierung, kann der Auszubildende oder der Arbeitgeber den Vertrag während der Probezeit einseitig kündigen. Dabei ist zu beachten, dass diese in der Regel dauert:

    • 45 Tage, aufeinanderfolgend oder nicht, für einen Ausbildungsvertrag;
    • 1 Monat für eine berufliche Qualifizierung von mehr als 6 Monaten

;

  • 2, 3 oder 4 Monate für eine dauerhafte berufliche Qualifizierung, je nach Niveau der Stelle (Mitarbeiter/Überwachungs-/Managementposition). Idealerweise wird empfohlen, eine Strategie zu entwickeln, um die Integration des alternierenden Partners bereits am ersten Tag seines Eintreffens im Unternehmen zu erleichtern.

6.2 Bereiten Sie sich auf das Eintreffen des Vertreters vor

Es wird empfohlen, seinen Eintritt in das Unternehmen im Voraus zu planen, indem Sie:

    • seinen Tutor oder Ausbilder sorgfältig auswählen. Mindestens zwei Jahre Berufserfahrung in einer Position, die dem betreffenden Beruf entspricht, sind für den Tutor der beruflichen Qualifizierung und den Ausbilder erforderlich, vorausgesetzt, letzterer hat ein Diplom, das mindestens dem des Auszubildenden entspricht. In Abwesenheit eines Diploms muss der Ausbilder mindestens 3 Jahre Erfahrung haben;

er muss

  • seinem zukünftigen Team beistehen, um
  • sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz am Tag seiner Ankunft sauber und vollständig funktionsfähig ist. Stellen Sie beispielsweise sicher, dass alle nützlichen Software auf seinem Computer installiert sind.

6.3 Begrüßung des Auszubildenden

Wie bei allen neuen Mitarbeitern wird empfohlen, dem Auszubildenden ein Willkommensheft zu geben, ihn im Unternehmen vorzustellen und ihn am Tag seiner Ankunft dem Team vorzustellen: Diese Aufgabe kann seinem Tutor oder Ausbilder anvertraut werden, um sofort ein Klima des Vertrauens und der Zusammenarbeit zwischen ihnen zu schaffen.

6.4 Begleitung des Auszubildenden während seiner Ausbildungs- oder Qualifizierungszeit

Vergessen Sie schließlich nicht, regelmäßig mit dem Auszubildenden zu überprüfen, ob seine praktische Ausbildung gut verläuft: Helfen die ihm übertragenen Aufgaben ihm, Fortschritte zu machen? Kommuniziert er leicht mit seinem Tutor und den anderen Teammitgliedern? Ist er frei, Fragen zu stellen, wann immer er es braucht?

7. Abgesehen von der Probezeit, welche Gründe gibt es für die Beendigung des Vertrags?

Quelle: alternativer Leitfaden 7.1 Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Arbeitgeberseite

Wenn nötig, kann der Arbeitgeber die Kündigung des Vertrags im Falle höherer Gewalt (z.B. Liquidation des Unternehmens) beantragen oder den alternierenden Arbeitgeber mit Vorankündigung entlassen, um:

  • schwere Pflichtverletzung;
  • wiederholte Nichterfüllung der Aufgaben (z.B. Weigerung, Aufgaben zu erfüllen und den Anweisungen des Tutors zu folgen);
  • körperliche oder berufliche Unfähigkeit des Auszubildenden, den Beruf auszuüben, den er anstrebt.

Beachten Sie, dass die Gründe immer glaubwürdig und gerechtfertigt sein müssen, um eine Klage im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung mit Schadensersatzforderungen zu vermeiden. Darüber hinaus hat der Auszubildende selbst im Falle einer schweren Pflichtverletzung das Recht auf eine Entschädigung für bezahlten Urlaub, die dem Saldo der nicht erworbenen Urlaubstage entspricht.

7.2 Auf der Seite des Auszubildenden

Für Ausbildungsverträge, die seit dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden, kann der Auszubildende die Kündigung des Vertrags beantragen, indem er die Angelegenheit an den Mediator weiterleitet und die im Dekret Nr. 2018-1231 vom 24. Dezember 2018 vorgesehenen Fristen einhält. Er muss den Arbeitgeber mindestens 5 Kalendertage nach der Weiterleitung an den Mediator informieren. Diese Situation tritt insbesondere dann auf, wenn die durchgeführten Aufgaben nichts mit dem Beruf zu tun haben, den der Auszubildende anstrebt…

Das Gesetz erlaubt auch die vorzeitige Beendigung eines Ausbildungsvertrags, wenn der Auszubildende sein Diplom früher als erwartet erhält; der Auszubildende muss jedoch seinen Arbeitgeber zwei Monate vor seinem Ausscheiden informieren.

Was die duale Ausbildung im Vertrag zur beruflichen Qualifizierung betrifft, kann er:

  • in einem unbefristeten Vertrag kündigen, ohne Angabe von Gründen, jedoch mit Vorankündigung. Seine Kündigung darf jedoch nicht missbräuchlich oder nachteilig für den Arbeitgeber sein;
  • die Beendigung seines befristeten Vertrags beantragen, wenn er einen unbefristeten Vertrag in einem anderen Unternehmen erhalten hat. Wenn er seinen Arbeitgeber mindestens zwei Wochen vor seinem Ausscheiden unter Vorlage eines Beschäftigungsnachweises informiert, ist er nicht verpflichtet, dessen Zustimmung zur Kündigung einzuholen.

7.3 Arbeitgeber-/Auszubildendenvereinbarung

Diese Form der Beendigung ist sowohl bei Ausbildungsverträgen als auch bei Verträgen zur beruflichen Qualifizierung selten problematisch, da sie von beiden Parteien ausgeht. Es ist jedoch ratsam, die Vereinbarung schriftlich festzuhalten, mit den Unterschriften des Arbeitgebers und des Auszubildenden.

7.4 Fall der Aussetzung durch die Direktion

Die Direccte ist befugt, einen Ausbildungsvertrag auszusetzen oder zu kündigen, wenn die Sicherheit des Auszubildenden gefährdet ist (z.B. nicht konforme, unhygienische Einrichtungen), bei sexueller oder moralischer Belästigung, körperlicher Gewalt, Diskriminierung… Bitte beachten Sie, dass die Vergütung des Auszubildenden während der Aussetzung aufrechterhalten wird.

8. Mögliche Ergebnisse der dualen Ausbildung

8.1 Fall 1: Der Auszubildende hat sein Diplom nicht erhalten

Ob die Person in der Ausbildung die Prüfung nicht bestanden hat, ob es sich um ein Versagen der Ausbildungsstelle handelt oder ob seine Ausbildung durch eine Schwangerschaft, Krankheit oder einen Unfall unterbrochen wurde, können Sie einvernehmlich seine Ausbildungszeit um maximal ein Jahr verlängern oder seine berufliche Qualifizierung einmal erneuern.

8.2 Fall 2: Der Auszubildende hat sein Diplom erhalten, möchte sich jedoch spezialisieren

Auch hier können Sie, wenn Sie wünschen, die duale Ausbildung um maximal ein Jahr verlängern oder die berufliche Qualifizierung einmal erneuern, um dem Auszubildenden zu ermöglichen, eine zusätzliche oder höhere Qualifikation zu erlangen.

8.3 Fall 3: Der Auszubildende hat seine Ausbildung abgeschlossen

In dieser Situation wird ein dualer Ausbildungsvertrag in der Regel zu einem herkömmlichen unbefristeten Vertrag. Die Frage stellt sich eher im Falle eines befristeten dualen Ausbildungsvertrags, da es keine gesetzliche Verpflichtung für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer gibt, ihre Zusammenarbeit fortzusetzen. In der Praxis haben jedoch beide Parteien ein Interesse daran, weiterhin zusammenzuarbeiten, wenn während der Ausbildung alles gut gelaufen ist!

Beachten Sie auch:

  • Am Ende ihres beruflichen Qualifizierungs- oder Ausbildungsvertrags können Sie sowohl einen unbefristeten als auch einen befristeten Vertrag dem ehemaligen Auszubildenden anbieten. Sie müssen jedoch triftige Gründe haben, ihm eher einen befristeten Arbeitsvertrag anzubieten, gemäß Artikel L. 1242-2 des Arbeitsgesetzbuches (vorübergehende Erhöhung der Unternehmensaktivität, Ersatz eines abwesenden Mitarbeiters, saisonale Beschäftigung);
  • normalerweise kann der Vertrag keine neue Probezeit vorsehen, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor (z.B. Sie bieten dem Mitarbeiter
  • die Dauer der dualen Ausbildung oder des Pro-A-Systems zählt zur Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und zur Berechnung seiner Vergütung.

9. Antworten auf die häufigsten Fragen zur dualen Ausbildung

1.Hat mein Unternehmen das Recht, einen Auszubildenden aufzunehmen?

Es spielt keine Rolle, wie viele Mitarbeiter Sie haben: Solange Ihr Unternehmen im privaten Sektor tätig ist, hat es das Recht, einen oder mehrere Auszubildende über einen Ausbildungsvertrag oder einen Vertrag zur beruflichen Qualifizierung einzustellen, sofern diese ordnungsgemäß ausgebildet werden können.

In diesem Sinne sollten Sie sich daran erinnern, dass:

  • 1 Ausbilder kann nur 2 Auszubildende gleichzeitig betreuen;
  • 1 Tutor für die berufliche Qualifizierung kann nur 3 Auszubildende gleichzeitig betreuen. Die Grenze liegt bei 2 Auszubildenden, wenn der Arbeitgeber selbst die Funktion des Tutors ausübt.

2.Wie alt sind die Auszubildenden?

Wenn wir immer noch denken, dass die duale Ausbildung nur für 16- bis 25-Jährige reserviert ist, sieht die Realität ganz anders aus. Tatsächlich können Sie jetzt einen 30-jährigen Auszubildenden (oder sogar viel älter im Falle einer Behinderung) oder einen Arbeitsuchenden, der über 45 Jahre alt ist, mit einem beruflichen Vertrag einstellen, zum Beispiel.

3.Ist die duale Ausbildung nur für handwerkliche Berufe reserviert?

Überhaupt nicht, auch wenn diese Idee „hartnäckig“ ist! In der Praxis ist es durchaus möglich, ein Diplom oder eine berufliche Qualifikation im Bereich Handel, Informatik, Marketing oder digitale Kommunikation über eine duale Ausbildung zu erwerben.

4. Haben die erworbenen Diplome und Qualifikationen den gleichen Wert wie die, die am Ende eines klassischen Kurses erworben wurden?

Ja: rechtlich haben sie genau den gleichen Wert.

5.Was sind die Unterschiede zwischen Ausbildungsverträgen und Verträgen zur beruflichen Qualifizierung?

Beachten Sie, dass:

  • der Ausbildungsvertrag es hauptsächlich Personen unter 30 Jahren ermöglicht, ein Diplom zu erlangen, während der Vertrag zur beruflichen Qualifizierung sich hauptsächlich an Personen richtet, die vom
    Ist die duale Ausbildung nützlich?